Gebruik het Learning & Development Canvas (L&DC) als een pragmatische en relationele ontwerpaanpak om leren en ontwikkelen vorm te geven. Voorkom in 10 stappen dat je verdrinkt in details en het strategische doel uit het oog verliest. Zorg ervoor dat iedereen aangesloten blijft en werk samen aan performance.
Introductie
Learning & Development Canvas
Het Learning & Development Canvas (L&DC) is een pragmatische en relationele ontwerpaanpak en bestaat uit 10 stappen. Het L&DC is gebaseerd op het Business Model Canvas van Alexander Osterwalder (lees meer op: strategyzer.com). De bedoeling van dit model is om in 1 A4’tje vanuit verschillende perspectieven op zoek te gaan naar waarvoor jouw bedrijf op aarde is en dat meteen te concretiseren naar producten en acties. De basis van het model vormt de waardepropositie: waarmee onderscheid jij je van de rest?
Bij het L&DC is dat de visie en cultuur in de organisatie op het gebied van leren en ontwikkelen. Want daarmee onderscheid jij je (of niet) op het gebied van leren en ontwikkelen. De andere velden haken hierop in totdat je een concreet leer- en ontwikkeltraject hebt waarvan je zeker weet dat het past in jullie organisatie.
STAP 1
Ken je leercultuur
Het kennen en erkennen van je leercultuur zal je helpen om de effectiviteit van activiteiten die je neemt op het gebied van leren en ontwikkelen te verhogen. Het vormt het centrale punt van het Learning & Development Canvas (L&DC). Ken je de leercultuur niet goed genoeg, dan bestaat het risico dat je leerinterventies ontwikkelt die helemaal niet aanslaan. Je kunt hardnekkig intervisie als werkvorm blijven inzetten, maar als de leercultuur ‘gelooft’ dat dit niet werkt dan zal niemand er gebruik van maken.
Hoe kom je achter jouw leercultuur? En is er ook zoiets als een gewenste leercultuur? Deze stap hoef je overigens niet voor iedere leertraject opnieuw te onderzoeken. Maar voor je opdrachtgever is het wel heel fijn om te weten wat jullie gewenste leercultuur is.
STAP 2
Bepaal de doelen en impact
Als je ergens in investeert wil je graag weten wat het je oplevert. En waarschijnlijk niet alleen jij, maar ook degene die tijd en resources inbrengt. Breid je het wagenpark uit met elektrische auto’s, dan wil je zeker weten dat de actieradius niet teleurstelt en wat overige voorwaarden zijn. Investeer je in een marketingcampagne, dan ga je vooraf bepalen met welke respons je tevreden bent. Logisch toch?
Als het over leren en ontwikkelen gaat, stellen we die vraag bijna nooit. We kopen een cursus in omdat we dat al jaren zo doen. We gooien er een flink budget tegenaan, zonder kritisch te zijn op wat het ons moet opleveren. Vaak omdat we tevreden zijn over de opleider en de cursisten en hun managers ook. Ze komen altijd enthousiast terug, en dan is het goed. Zo snel zijn we tevreden als het gaat over leren & ontwikkelen.
Een gemiste kans. En het is daarnaast een werkwijze die op lange termijn toch meer nadelen dan voordelen heeft. Want als je het wel met elkaar zou hebben over wat je wilt dat het traject oplevert, kom je waarschijnlijk op een iets andere oplossing. Als je doorvraagt, blijkt er vaak meer aan de hand te zijn dan je gaat oplossen met alleen de training of cursus. Als je dat in kaart hebt, gaat het traject een grotere impact hebben. En daarmee wordt het rendement van learning & development natuurlijk direct beter. Je investering verdient zich sneller terug. Je voorkomt het ‘brandjes geblus’, het ad hoc werk, waardoor je aan bijvoorbeeld visievorming niet toekomt. En dat wordt je vervolgens nog verweten ook.
STAP 3
Partners en leveranciers
In deze stap van het L&DC gaan we het speelveld van partners en leveranciers, oftewel stakeholders, in kaart brengen. Zij hebben namelijk direct en indirect invloed op het leertraject. Deze stap zit eigenlijk aan de linkerkant van het L&DC en daarom zou je kunnen denken dat je deze later doet. Dat klopt deels ook. Je zet deze stap namelijk vaker. Het is ook heel logisch dat je pas weet wie je allemaal nodig hebt als je het probleem helder helpt.
Toch blijkt in de praktijk dat als je deze stap pas later zet, je mensen ‘vergeet’. Daarom behandelen wij hem direct na stap 2. Na stap 6 (performance versnellers) check je opnieuw of je nog wel de juiste partners en leveranciers in beeld hebt. Als je zicht hebt op met wie je samen kunt werken, nog voordat je begonnen bent aan een ontwerp, maakt dat jou kijk op het vraagstuk breder en waarschijnlijk dus ook completer. Het zal zorgen voor een beter leertraject.
STAP 4
Doelgroep
In de vorige stap hebben we al een beeld gekregen van de doelgroep. Vaak zijn de medewerkers die gebruik gaan maken van het leertraject onze doelgroep, de gebruikers. In bijna al onze leertrajecten zal uit de activiteitenmatrix blijken dat we goed naar ze moeten luisteren en ze informeren op het moment dat het nodig is.
Dat klinkt heel logisch en toch doen we het niet altijd voldoende. We denken dat we de doelgroep goed kennen, doordat we misschien in het verleden het werk zelf uitgevoerd hebben. We hebben er geen tijd voor of weten niet goed hoe we dat moeten doen. Zeker als de doelgroep erg groot is. Hoe kom je er dan achter wat hun behoefte is? Wat hun ideeën zijn bij een leertraject en welke mogelijke problemen ze zien op het gebied van learning & development?
STAP 5
Gaps in de taakuitvoering
In deze stap van het Learning & Development Canvas brengen we de wensen van de opdrachtgever en de leerbehoefte van de doelgroep samen tot dat gedrag dat op dit moment ontbreekt om de organisatiedoelstelling te halen. Dat kan gaan over huidige werkzaamheden, maar ook over toekomstige werkzaamheden.
We noemen dat ook wel de gaps in de taakuitvoering. Een gap is het verschil in gedrag dat er nu nog niet of onvoldoende is, ten opzichte van het gedrag dat je graag wilt zien. Welke bekwaamheden of vaardigheden zijn nu nog niet voldoende ontwikkeld, maar wil en kun je ontwikkelen?
STAP 6
Performance versnellers
Voordat we richting het ontwerp en de ontwikkeling gaan, maken we nog even een pas op de plaats om te onderzoeken hoe we performance – voor, tijdens en na de leerinterventie(s) – kunnen versnellen. Door hier nu al over na te denken, zul je merken dat je in de ontwerpfase ook met deze bril op kijkt naar de te plannen leeractiviteiten.
Zet je performance versnellers goed in dan is de interne en externe consistentie hoog en zal de transfer hoger worden. Transfer is de overdracht van het leren naar werken. Alleen als transfer plaatsvindt, zullen de leeractiviteiten bijdragen aan het behalen van de organisatiedoelstellingen. Bij een hoge transfer wordt het geleerde dus goed toegepast op de werkvloer.
STAP 7
Ontwerpen en ontwikkelen
In kader van verwachtingenmanagement is het misschien goed om te melden dat we in het boek vooral behandelen hoe we met het ontwerp leerdoelen gaan halen. De exacte invulling van iedere specifieke werkvorm in bijvoorbeeld een trainingsdag, bespreken we niet. Dan zou deze stap waarschijnlijk het hele boek omvatten. Uiteraard krijg je wel handvatten over hoe je dat zelf kunt gaan doen.
Wat behandelen we dan wel in deze stap? We beschrijven vooral wat je nodig hebt en moet doen om tot een ontwerp te komen dat je vervolgens kunt gaan ontwikkelen, of misschien wel inkopen bij een derde partij.
STAP 8
Implementatie
Zonder implementatie geen leertraject. En hoewel dat erg vanzelfsprekend is, komt het toch voor dat ontwikkelde leerpaden, compleet met e-learnings en alle lesmaterialen, op de plank terecht komen. Richting de uitvoering van het traject blijkt weleens dat de prioriteiten plotseling veranderen, leeractiviteiten toch te veel capaciteit vragen of dat het budget teruggeschroefd wordt nog voordat we van start gaan.
Komt een leertraject niet tot uitvoering? Dan is er vaak toch eerder in het traject iets misgegaan, of niet gedaan. In deze stap behandelen we hoe je succesvol kunt implementeren.
STAP 9
Borging en evaluatie
De een na laatste stap in het L&DC is een hele essentiële. Zonder borging van het leer- en ontwikkeltraject weten we zeker dat de transfer, de overdracht van leren naar werken, maar van korte duur zal zijn. En zonder evaluatie weten we niet of we onze doelen behaald hebben.
Toch is dit het minst aantrekkelijk onderdeel voor veel L&D’ers. In de waan van de dag beginnen we vol enthousiasme weer aan een nieuwe opdracht. Dat zit een beetje in ons bloed. We willen graag helpen op het moment er een nieuw probleem aandient.
Maar het is een beetje hetzelfde als iedere week een nieuw paar schoenen kopen omdat de oude niet lekker zitten en we die stante pede afdanken. Terwijl met een inlegzool dit zomaar je lievelingsschoen zou kunnen zijn geworden. Beetje vreemde vergelijking misschien, maar dit is wel de essentie van stap 9. Hoe zorgen we dat onze oplossing uiteindelijk bijdraagt aan de organisatiedoelstellingen?
STAP 10
Blijf in verbinding
Stap 10 is eigenlijk geen onderdeel meer van het L&DC. Maar het is in mijn ogen het allerbelangrijkste in je rol als L&D’er. Jij als mens, als persoon, als betrokken collega. Blijf in verbinding met jezelf en met de ander. Je staat als stafafdeling vaak buiten de operatie, maar zit ook niet (altijd) in het MT. Vanuit een tactische rol heb je echter een hele belangrijke brugfunctie.
Jij bent de verbinder tussen de strategie van een MT en wat ervoor nodig is om deze strategie zo uit te voeren dat het leidt tot gedragsverandering. Vaak hoor jij uit eerste hand wat de strategie inhoudt, en zie je waar de business in de praktijk tegenaan loopt. Dat is niet altijd congruent en kan je vaak het gevoel geven dat je in de spagaat komt of dat je moet kiezen. In deze laatste stap delen we onze tips met jou.
Aan de slag met het Learning & Development Canvas?