Selecteer een pagina

Onlangs was ik in het Openluchtmuseum in Arnhem bij een theatervoorstelling van de Groningse Douwe, een joviale boerenknecht, over de crisis in de jaren ’30 van de vorige eeuw. Hij sprak het publiek toe, kort voordat de Boeldag van zijn herenboer van start zou gaan.

Hij vertelde over de ploeg en het andere landbouwmaterieel dat hij zelf helemaal met de hand had afgesteld. Hij had overal zelf mee leren werken; gewoon door te doen. Hij vertelde over de passie die hij had voor het ambachtelijke handwerk; over zijn leven. Niets liever deed hij dan op het land in de weer te zijn; het land te bewerken; de oogst binnen te halen en er goed voor te zorgen. Trots was hij.

Hij vertelde ook dat de nieuwe tijd inmiddels een machinale ploeg had gebracht die wel 12 man kon vervangen. Hoe hij en de dieren moesten wennen aan de nieuwe machines en werkwijze, maar dat dit van tijdelijke aard was. Hij vertelde over de sociale onrust veroorzaakt door de crisis die overgewaaid was uit de Verenigde Staten, met bijbehorende hoge werkloosheid en een krimpende economie. Wat zou er met hem gebeuren als zijn landheer hem en zijn vrouw niet langer kon betalen?

Moest hij ook gaan staken net zoals zijn broer? Meer loon eisen? Nee, dat was niets voor hem. Misschien zou hij zijn baan kwijtraken, of zijn huis, waar ze huurvrij in mochten wonen. Als hij zijn baan kwijt zou raken, zou hij dan ook naar de werkverschaffing moeten, en nutteloos werk doen, net zoals zijn zoon? Nee, dit was zijn leven, hij had machtig mooi werk. Hij dacht er maar liever niet aan.

Douwe was zeker geen onderdeel van de focusgroep van Panteia in het onderzoek ‘Belemmeringen Leven Lang Ontwikkelen’, dat begin van deze maand verscheen. Maar hij had er wel in kunnen zitten!

In het recent verschenen rapport (klik hier) wordt gesteld dat werknemers, vergelijkbaar met boerenknecht Douwe (>10<20  jaar werkervaring, ‘laag’ tot ‘gemiddeld’ kwalificatie niveau) leren en ontwikkelen op het werk vooral iets zien dat van de werkgever ‘moet’ om bij te blijven in het werk. Als er geleerd moet worden, dan is het dus ook vaak de werkgever die aangeeft dat men een (verplichte) cursus of opleiding moet volgen. In leren en ontwikkelen op het werk wordt iemand vaak op zijn extrinsieke motivatie aangesproken. Even gechargeerd, want de onderzoekers zijn actief op zoek gegaan naar belemmeringen. Er zijn ongetwijfeld ook werknemers uit deze doelgroep die graag opleidingen en trainingen volgen naast het werk; zonder dat ze het gevoel hebben dat dit moet. Maar over het algemeen is dit het beeld dat de doelgroep kenmerkt als het gaat om leren en ontwikkelen.

De redenen waarom werknemers niet de behoefte hebben om door te leren in het werk of een carrièremove te maken zijn divers: men ziet het nut er niet van in omdat ze niet het gevoel hebben dat hun baan op de tocht zou kunnen komen; de wijze van opleiden past niet bij ze; ze zitten al te vol met alle verplichte cursussen; voelen niet de ambitie om hogerop te komen; of hechten veel aan werk-privé balans die mogelijk verstoord zou kunnen raken en zijn tevreden met wat ze hebben.

En nu vinden wij met zijn allen dat iedereen een leven lang moet leren – op het werk. Want buiten het werk gebeurt het blijkbaar volop, volgens de onderzoekers. En tegelijkertijd constateren we dat de Douwes van deze wereld het nut er niet zo van in zien. En wat doen we? We bestoken -zeer goedbedoeld- mensen als Douwe met persoonlijke opleidingsspaarpotjes, horrorverhalen over automatisering en banenverlies, loopbaancoaches om hem ervan te overtuigen dat hij door moet leren. Omdat het goed voor hem is, …vinden wij.

Ik denk dat deze aanpak niet gaat leiden tot intrinsieke motivatie. En daar wil je mensen wel op aanspreken als werkgever. Maar hoe doe je dat?

Leren en ontwikkelen zien de werknemers in het onderzoek wel als belangrijk in het nastreven van persoonlijke doelen, tevreden met jezelf zijn en nuttig zijn voor anderen.

Leren en ontwikkelen zien de werknemers in het onderzoek wel als belangrijk in het nastreven van persoonlijke doelen, tevreden met jezelf zijn en nuttig zijn voor anderen. Hierin schuilt in mijn ogen het antwoord om een leven lang ontwikkelen op het werk te faciliteren. Zorg ervoor dat werk nuttig is (purpose) en dat het past bij iemands competenties en het verlangen om er (als team) steeds beter in te worden (mastery). Maar bovenal, geef mensen ruimte om zelf te bepalen wat ze nodig hebben en hoe ze iets willen aanpakken (autonomy). Daniel Pink, een auteur van diverse boeken over menselijk gedrag noemt dit de belangrijkste drivers om tot intrinsieke motivatie te komen.

In de praktijk betekent dit dat we mensen met veel ervaring, die misschien hier en daar wat vast zitten in het werk, in beweging krijgen door ze bijvoorbeeld nieuwe jongen mensen te laten begeleiden. Mits dit aansluit bij hun persoonlijke doelen, zoals nuttig zijn voor anderen. Daarvoor kun je ze zelf laten aangeven wat ze hiervoor nodig hebben. Misschien is dat wel een coachopleiding. En vervolgens kun je daar als werkgever dan ondersteuning aan bieden.

Een open deur misschien, maar niemand wil nutteloos bezig zijn. Maak duidelijk waarom het werk dat ze doen nuttig is. Neem mensen mee in doelen van de organisatie, en maak duidelijk wat iedereen bijdraagt. Geen autoritaire hosanna verhalen over hoe geweldig ze wel niet zijn. Maar gewoon feitelijk het belang weergeven van hun inspanningen.

En tot slot, zorg ervoor dat het een gezamenlijke inspanning wordt. Breng samen met het team in kaart welke concrete doelen er zijn en welke doelen je wilt behalen binnen de organisatie en onderzoek samen hoe je daar komt. Dat hoeft niet altijd grotesk in indrukwekkend te zijn; onderzoek waar er ruimte is voor verbetering. Maak dit zo specifiek en concreet mogelijk en bepaal vervolgens wat je anders moet doen en daarvoor nodig hebt. En doe dit vervolgens ook. Evalueer het en herhaal deze exercitie regelmatig. Het resultaat: een lerende organisatie met een leercultuur!

Het resultaat: een lerende organisatie met een leercultuur!